ソーシャルレンディング投資記録（旧ブログ）

　少し前の記事ですが、今の仕事に照らし合わせて納得するところもありましたので紹介したいと思います。

　　・「終わるわけない仕事量」若手488人が挙げる残業減らない理由トップ5
　　　（BUSINESS INSIDER JAPAN）

　この記事自体については、アンケートの結果を取り出したものに過ぎません。
　記事内で参照している東京大学の中原淳准教授のインタビュー記事と併せて主張を考えてみると、
　「現在の状況は昭和とは違う。考えを改めなければならない」
　という真っ当なものであり、経営者視点（もしくは上から目線）に曲がっているわけではなさそうです。

　（上から目線という意味で良い対比となる記事は、例えばこのあたりかと）

　今回は本記事に関して、自分自身の立場や考えからの所感を紹介したいと思います。
　ちなみに私個人の考え方ですが、現在の働き方改革の実態には否定的です。
　なぜなら、大部分の働き方改革は当初の目的を歪めた「働かせ方改革」にしかなっていないからです。


　



　記事ではアンケートを取り、残業の状況、働き方改革の状況などについて統計的に表しています。
　私の現在の仕事の場合、これらは以下のようになります。

　　�@残業時間：週5時間程度（国内）、週20時間超（海外）

　　�A残業頻度：週1〜2日（国内）、毎日（海外）

　　�B働き方改革への取り組み：かけ声はあるが、実態は変わっていない

　見てわかります通り、国内はさておき海外（量産工場）における残業がかなり愉快な事になっています。
　記事では、このように残業が長時間化＋常態化する理由として、以下を挙げています。

　　�@仕事量が多い
　　�Aクライアント対応
　　�B風土や文化
　　�C人手不足
　　�D繁忙期である

　このうち、現在の仕事に当てはまるのは�@、�A、�Cでしょうか。
　�Bは昔はありましたが、今はそうでもありません。
　�Dについては、基本的に1年の8割以上が繁忙期のため、残念ながら当てはまりません。


　結局のところ、製造業のような泥臭いところのある業務において、さらに相手（お客）が優位にあるような
　場合、過重労働が起きるのは当然の結果なのだと思います。
　何か問題が起これば、客先自身が不眠不休、夜討ち朝駆けを当たり前のようにやってくる状態で、こちらが
　その要求に対応できなければ、失注を招くだけなのですから。

　問題が起きなければ良いのですが、あいにく製造業において問題が起きない、と言う事はあり得ません。
　よほど付加価値が高く、かつ製品ライフが長い（もしくは、そもそも仕様を変えてはならない製品）である
　化粧品や自動車パーツなどであれば、問題の発生を最小限に抑える事はできるでしょう。

　ですが、私の職場で現在生産しているのは、付加価値はそれなりながら製品ライフは短く、かつ立ち上げに
　要する時間が数ヶ月と極めて短い製品です。
　この場合、生産ラインを全速力で立ち上げながら、同時に発生する問題を理論立てて潰すという、ある意味
　矛盾した二つの業務を同時にこなす必要があります（フルマラソンしながら問題集解くようなものです）。


　このような状況では、こなすべき業務はほぼ無限に存在します。
　喩えクリティカルな問題が潰れたとしても、客先対応、歩留まりや生産効率の改善に限りはないからです。
　そして当然ですが、ほぼ無限の業務に対して十分な量の労働力は割り当てられません。
　つまり、常に過重労働が起こりうる状況になるわけです。

　これを解決する方法は二つ。
　一つはマネジメント職による、業務の棚卸と優先順設定、そしてメンバーへの適切な振り分け。
　もう一つは、現地スタッフへの教育を通じた全体のボトムアップです。
　これらは車の両輪のように、即効性はなくとも徐々に効果を現す改善業務となるでしょう。

　ですが実際、工場においてこれらの活動は明らかに不十分です。
　その理由は明白で、目の前の業務が既にオーバーフローしているからです。
　適切な客先対応と問題の潰し込みを行えば、業務の切り分けや教育に手が回らなくても怒られはしませんが
　その逆をした場合、問題が顕在化して（客と上司に）ガン詰めされることでしょう。
　怒られたくないのは万人共通。こんな状況で、中長期的なマネジメントや教育は芽吹かないでしょう。


　


　元記事の後半部には、若手からの辛辣なメッセージが掲載されています。

「（一番残業している人は）中間管理職と管理職。単に仕事以外の人生がないように見えます」（30-34歳 男性 会社員、団体職員）

「（残業する上司は）仕事以外に人生の使い道が無い。趣味が無い。最近のガバナンスでは部下を飲みにも誘えない。ゆえに残業するしかない」（30-34歳 男性 会社員、団体職員）

「（残業する上司は）家に帰りたくない、帰ってもやることがないため。もしくは生活残業」（20-24歳、男性、会社員・団体職員）

　既に「若手」ではない私の立場からすると、正直「それ以上やめてやれ」と思える言葉もあります。
　実際、相当痛いところを突いている言葉ではないでしょうか。

　私の今の仕事の場合、こういう側面はないように感じています。
　残業が多い理由は、（特に工場における）仕事量のオーバーフローであって、帰ってもやることがないから
　残業している、という風潮はなくなってきているように思います。

　ただ、過重業務を残業で何とかする、という方法も早晩破綻の危険があります。
　2019年に改正が予定されている労働基準法では、残業規制がより厳しくなるからです。


　
　（https://mainichi.jp/articles/20170314/k00/00m/040/042000c　より引用）


　上の図では書いていませんが、さらに以下のルールも適用される予定です。

　　�@法定休日の残業も36協定残業時間にカウントされる
　　�A代休・有休・欠勤により残業代は相殺されるが、36協定残業時間は相殺されない

　このうち、現在の業務状況を考えると、特に�Aが致命的です。
　繁忙期の残業連打を、短い閑散期で集中的に休む事で薄める、という方法が使えないためです。
　私は多分関係ないので蚊帳の外から見ていますが、近いうちに残業時間管理が詰むと予想しています。
　まあ、一度徹底的に詰んだ方が色々変わりやすいですし、特に口を出すつもりはありません。
　上手く行けば、仕事のやり方に関する一大転機ともなり得るでしょう。


　ここまで、「自分のいる会社の事が、なぜそこまで他人事なの？」と思われる方もいるかもしれません。
　答えは単純で、「自分の勤めている会社≠自分」だからです。
　私の中では、自分の会社人生は既にロスタイムに入っていますので、会社の行く末に興味はありません。
　幸い、あと数年で潰れるような会社ではないので、リタイアまで給料はもらえるでしょう。

　こんな考え方はけしからん、と経営側の方なら腹を立てるかもしれません。
　しかし、私の勤める会社も多分に漏れず、「多様性」を尊重しようというお題目を掲げています。
　そして最も基本的な多様性は、考え方の多様性に他なりません。
　性別、肌の色、使う言語、宗教で区別されず、考え方で区別を受けるなら、それこそ差別というものです。
　（そもそも多様性というのは、尊重するものではなく受け入れるものですが、それはさておき）


　会社としては、「働き方改革（自称）」を通じて生産性を上げ、より多い業務を同じだけの人数でこなして
　業績と利益を上げることが目的です。
　ですが、それは会社にしか利益のない、「会社にとって都合の良い働かせ方にする改革」にすぎません。
　経営層ならともかく、一労働者の立場でそれに賛同してもおそらく、労多くして功少なしでしょう。
　10日かける仕事を努力して5日で終わらせても、休みは来ません。追加の仕事が来るだけです。

　働き方改革の本義は、「生産性を上げて午前中で退社する。もちろん給料は今まで通り」だと思います。
　こういったものを目的としない働き方改革に、私は参加するつもりはありません。
　会社と社員の利害が一致しない限り社員は動かない、というのは当然のことだからです。



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